管理者持股激勵一直是業界關注的一個熱點問題，在學術界和企業界經常聽到不同的聲音，爭論焦點集中在持股對管理者是否有激勵作用。實踐表明，很多時候管理者持股并不產生激勵，原因到底出在哪里？本書認為管理者應該分享企業剩余索取權，也就是說管理者持股是有必要的，但持股多少，在什么條件下持股，在不同的情況下持多少量最合適等是我們最關心的問題，也是本書所探討的重點問題。 在給予管理者的薪酬結構中，應該使用較多的股權和較少的薪資進行組合，還是使用較少的股權和較多的薪資進行組合？有沒有一種組合能使管理者的薪酬結構達到最優化的狀態？答案盡在本書中，書中通過理論研究和實踐檢驗，給老板或股東提供了一個明確的最優激勵組合方案，并回答了在什么情況下以何種手段調整這個組合方案使得激勵最大化。 本書旗幟鮮明地指出如何在最優薪酬結構安排下使用股權進行激勵，建立了實踐中要不要使用股權來激勵的判斷標準，探討了提供股權激勵時需要考察的相關因素，對企業實踐具有重要的指導意義。目 錄
第一章 激勵是企業成功的基礎 1
第一節 管理者是企業關注的對象 2
第二節 管理者是推動企業成功的關鍵 13
一、企業戰略目標的制定者 13
二、企業戰略目標的解碼者 13
三、企業戰略目標的實施者 14
四、企業文化的建立者 14
第三節 國內外大公司的管理者的激勵方式 18
一、微軟公司——低工資高股權制 18
二、Tellabs公司——員工優先持股制 20
三、Qwest公司——非限制性股權激勵制度 21
四、寶鋼股份——限制性股權激勵 22
五、雙鷺藥業——期權激勵 23
六、建設銀行——股票增值權計劃 24
七、蘇寧電器——股票期權激勵 25
第四節 管理者激勵與企業成功 26
一、現代企業管理者為什么需要激勵 27
二、如何激勵現代企業管理者 29
第五節 管理者工作的原動力 34
一、什么是管理者工作的原動力 34
二、激勵是實現管理者工作原動力的有效手段 36
第六節 激勵的相關理論 37
一、內容理論 37
二、過程理論 41
第二章 管理者激勵的動力與約束 47
第一節 管理者參與分享企業剩余 47
第二節 萬科公司的股權激勵 49
一、輝煌的銷售業績 49
二、限制性股權激勵模式 49
三、萬科公司股權激勵的示范意義 52
第三節 企業剩余索取權分享形式 54
第四節 分享企業剩余的潛規則 57
一、分享企業剩余與創造企業剩余相統一 57
二、分享企業剩余與承擔企業風險相統一 59
第五節 股權結構安排與管理者激勵 63
一、管理者對企業貢獻邊界的模糊性，使其難以準確計量測算 64
二、信息的不對稱性，使所有者不可能確切了解管理者所作所為 65
三、契約的不完備性，使所有者不可能事先預測和規避管理者的 敗德行為 66
四、行為的不可觀察性，使管理者傾向于最大化自己的利益 69
第六節 管理者的激勵與約束分析 71
第三章 管理者股權就一定激勵嗎 77
第一節 管理者激勵的方式 77
一、非報酬性激勵方式 77
二、報酬性激勵方式 81
第二節 管理者的持股激勵 84
第三節 股權激勵的特征 87
一、收益性 88
二、風險性 89
三、最后償還性 90
第四節 四問管理者持股激勵 91
一、股權激勵不重要嗎 91
二、股權激勵真的重要嗎 93
三、股權激勵不能提高公司業績嗎 94
四、股權激勵真能提高公司業績嗎 96
第五節 管理者持股激勵陷阱 98
一、理論研究：管理者持股與公司價值 98
二、實踐研究：管理者持股與公司價值 100
三、股權陷阱：管理者股權激勵的悖論 102
第四章 管理者持股激勵陷阱的防范 104
第一節 老板與管理者的偏好錯位 104
一、股權與薪資的替代性 105
二、管理者偏好的選擇 110
三、管理者與董事會偏好的錯位 112
第二節 股權的無激勵效應與持股激勵陷阱 113
第三節 防范對策1：增加管理者對股權收益的預期 116
第四節 防范對策2：盡可能讓管理者與董事會期望效用相一致 119
第五節 防范對策3：縮小管理者的行為空間 121
一、完全監督存在不可能性 124
二、實現縮小管理者行為空間的具體方法 126
第六節 防范對策4：設計管理者的最優薪酬結構 127
第五章 管理者最優薪酬結構設計 129
第一節 董事會對管理者薪酬結構的決策 129
一、高層管理者的薪酬的數額由誰決定 130
二、高層管理者的薪酬到底又是怎么決定的 132
三、高層管理者怎樣的薪酬結構才是最優的組合 133
第二節 最優薪酬結構 134
一、最優薪酬結構的概念 134
二、最優薪酬結構的主要內容 135
三、最優薪酬結構的應用 137
第三節 最優薪酬結構模型的推導 139
一、最優薪酬結構模型的基本假設 139
二、最優薪酬結構模型的討論 143
三、最優薪酬結構模型的結論 145
第四節 效用不一致下的最優薪酬結構模型 145
第五節 與努力有關的最優薪酬結構模型 150
一、假設條件 150
二、模型推導 152
三、討論與結論 155
第六章 影響管理者最優持股激勵的因素及對策 157
第一節 管理者持股的功能 157
第二節 影響管理者最優股權激勵的內外在特征因素 159
一、內在特征因素 159
二、外在特征因素 161
第三節 影響最優股權激勵因素的分析框架 163
第四節 環境不穩定性對最優股權影響及對策 164
一、環境不穩定性對最優股權影響的分析 164
二、環境不穩定條件下的相應對策 166
三、環境不穩定性對最優股權影響的理論研究 167
第五節 公司外部治理對最優持股的影響及對策 171
一、產品市場的影響 171
二、經理人市場的影響 172
三、控制權市場的影響 173
四、外部治理影響下的對策 177
第六節 公司內部治理對最優持股的影響及對策 178
一、股權結構對管理者最優持股的影響 179
二、董事會和監事會對管理者最優持股的影響 180
三、內部治理影響下的對策 182
第七章 管理者預期與最優薪酬結構的實踐 190
第一節 管理者持股激勵在中國的實踐 190
一、中國上市公司管理者持股特征 191
二、中國上市公司管理者持股的實證分析 193
第二節 管理者對股權預期與股權激勵的實踐 195
第三節 思科公司管理層的持股水平和對股權預期的個案分析 199
第四節 管理者的預期與持股水平的相關性研究 204
一、樣本的選擇與說明 205
二、研究假設和研究模型 206
三、研究結果與分析 207
附表 數據資料的統計 209
