本書共分十七章，內容涵蓋薪酬管理的基本理論、薪酬管理哲學、戰略性薪酬管理、薪酬管理診斷與調查、薪酬體系、薪酬構成設計、薪酬日常管理等內容。本書將薪酬管理的“道”與“術”有效地加以結合，既重視薪酬管理的理論探索，又重視薪酬管理技術、工具、方法的運用，實現了理論性、專業性、技術性、應用性、實踐性的充分融合。與現有的其他薪酬管理書籍相比，本書收錄了大量薪酬管理咨詢實例，突出了實踐性；結合薪酬管理的前沿研究，多視角地展現了薪酬管理的研究成果，有利于發展讀者的辯證性思維，對薪酬管理進行深入思考；通過薪酬管理小知識、小案例，引導讀者拓展思維，強化了薪酬管理的規范性、趣味性。
本書內容深度適當、知識涵蓋面廣、體例新穎、系統性強、與時俱進，既包含了薪酬管理的基本理論知識，又對當前的理論前沿和熱點作了介紹，適合用作高等院校人力資源管理類專業學習薪酬管理的教材，也可供各類組織與各級管理人員自學、培訓使用。
薪酬管理作為人力資源管理理論體系中的重要內容，一直是人力資源管理領域一個復雜的、令人困惑的難題(Gerhart和Rynes，2003)，甚至被人稱為“薪酬之謎”。由于薪酬及薪酬管理涉及組織及其中每一個人的利益，具有特殊的重要性和敏感性，因此其制度化設計深受管理層的重視。薪酬管理屬于人力資源管理中的一個專業技術水平要求較高的管理領域，要求從業者不僅具有較好的理論基礎知識，具備科學的理念，掌握相應的方法、工具，還要求從業者具有較為豐富的實踐經驗。
人力資源管理是一門新興學科，有記載的較早的人力資源管理研究是在20世紀70年代。而薪酬管理作為其中的一個領域，其發展歷史更短。我國人力資源管理專業從20世紀50年代的勞動經濟學專業發展而來，1992年正式將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”，到了20世紀末，才真正以“人力資源管理”專業進行招生。由此可見，我國現代意義上的人力資源管理教育發展較晚，而薪酬管理的專業發展則更晚，導致了我國相關的專業書籍及教材存在諸多的不規范之處，如往往混淆薪酬管理體系、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成等基本術語。另外，我國特有的薪酬管理實踐也使得我國某些術語表述雖與西方國家相同或相近，但其實質性內容卻存在較大的差別。這也需要進一步加以規范，使我國薪酬管理符合國際薪酬管理規范，減少在跨國經營活動中的糾紛。
隨著經濟全球化與知識經濟的到來，人力資源在社會經濟發展中的作用日益突出，激發人的活力與潛力成為管理的重要目標。經濟全球化下，人力資源流動的范圍與自由度在不斷增大，這也要求我國人力資源管理的各個領域必須與國際接軌，否則，就會使人才流失，在競爭中處于劣勢地位。而薪酬管理無論是在理念上，還是在技術、方法與工具上，都需要與國際接軌，才能支撐我國企業走向全球一體化。
隨著全球化的發展以及在市場競爭的大潮推動下，當前各類組織正處于前所未有的變革期。工作由分工明確、邊界清晰轉向團隊工作，分工呈現動態化，邊界日趨模糊；工作本身由簡單、具體的體力勞動發展為復雜、抽象的智力勞動；工作中的投入由單一的投入發展為復雜的系統性投入；工作方式也由個體完成發展為團隊型合作方式。這導致工作績效衡量日趨復雜，自然也給薪酬管理帶來種種難題。同時，人工智能、組織形態、合作模式、經營管理模式、員工與組織的關系也正發生著日新月異的變化，內部創業、網絡型組織、動態能力、合伙人等新的組織模式給人力資源管理、薪酬管理帶來前所未有的挑戰。顯然，傳統的薪酬定價模式已難以適應當今的形勢，如何使得薪酬管理更好地支撐組織發展，有學者提出了戰略性薪酬管理的概念，要求站在戰略的高度審視薪酬管理。在當前背景下，更有必要對薪酬本質、薪酬管理的本質進行更深入、更科學的理解，真正把握薪酬管理的內涵，建立正確的薪酬管理哲學，靈活地運用薪酬管理的技術、方法、工具，將其科學性與藝術性有效地加以平衡。
由于學科的分工設置，使得薪酬與薪酬管理在相關經濟學、管理學、行為科學研究中都有涉及。但現實中，這些理論并沒有相互融合，妨礙了薪酬管理的創新與發展。在各學科之間相互融合加快的今天，有必要借鑒、吸收各相關領域的研究成果，以促進薪酬管理實踐。在強調創新以及快速發展的今天，批判性思維也成為人們亟須的一種思維與能力。這就需要從多重視角審視薪酬管理的既有知識，呈現薪酬管理中的多種觀點，啟發、引導人們進行思考，批判性、創造性地內化既有知識體系，而不是一味地照搬某一觀點或者工具方法。從薪酬管理專業的發展趨勢來看，也要求我們不僅要了解、掌握外顯知識，更要深入、系統地掌握其發展機制與規律，才能真正實現權變管理，達到一個更高的境界。
齊魯工業大學晁玉方副教授在從事教學工作的同時，深入薪酬管理第一線，從事企業管理咨詢十多年，服務了30多家大、中、小企事業單位，積累了豐富的薪酬管理實踐經驗。這既為本書的撰寫積累了大量基本材料，也促使筆者在實踐中不斷地反思、總結，將理論與實踐充分結合起來。2014年，筆者承擔了山東省成人高等教育特色課程“薪酬管理”建設項目，并于2014年通過專家組驗收。在此基礎上，筆者進行系統性整理，完善內容，優化大綱，申請并獲得齊魯工業大學2015年度教材立項(重點教材)。本書系齊魯工業大學2015年度教材立項成果，也是山東省成人高等教育特色課程“薪酬管理”建設項目的成果。本教材獲得了中國輕工業“十三五”規劃教材立項。
本書系統性地闡述了薪酬、薪酬管理的本質與內涵，總結了薪酬管理的內在規律，即薪酬管理的“道”；同時，結合組織實踐，從支持組織獲得競爭優勢，保護組織核心資源出發，系統性地闡述了薪酬管理的技術、方法、工具以及相應的薪酬管理制度、與其他人力資源管理的關聯等，即薪酬管理的“術”。本書不僅適合人力資源管理專業的本科生、研究生學習使用，還適合從事薪酬管理工作的人士參考閱讀。為啟發讀者能夠從多角度理解與思考薪酬問題，本書在傳統理論基礎上，力爭呈現多種觀點，強調思辨性，加深對薪酬管理理論與實踐的理解。
本書是筆者十多年薪酬管理實踐與教學工作的結晶。本書完成之際，筆者心里既充滿喜悅之情，也惴惴不安。本書雖經多年而成型，但必有其疏漏之處，懇請相關專家學者及讀者提出意見，聯系方式為chaochuwen@sina.com。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。”筆者將在人力資源開發、薪酬管理研究與實踐上繼續努力，不斷探索，也歡迎廣大薪酬管理研究者、從業者以及同學建立聯系，進行溝通與學習。
本書在撰寫過程中受到領導與同事的支持和幫助；受到齊魯工業大學重點教材建設計劃、山東省成人高等教育特色課程“薪酬管理”建設項目、山東省“十三五”人文社會科學研究基地、山東省高水平應用型立項建設專業的資助；主持或參與的管理咨詢的企業提供了諸多幫助；往屆學生也提出了較好的建議，在此一并感謝。由于薪酬的機密性，本書涉及的企業咨詢實例統一匿名處理。
晁玉方
內容簡介
本書共分十七章，內容涵蓋薪酬管理的基本理論、薪酬管理哲學、戰略性薪酬管理、薪酬管理診斷與調查、薪酬體系、薪酬構成設計、薪酬日常管理等內容。本書將薪酬管理的“道”與“術”有效地加以結合，既重視薪酬管理的理論探索，又重視薪酬管理技術、工具、方法的運用，實現了理論性、專業性、技術性、應用性、實踐性的充分融合。與現有的其他薪酬管理書籍相比，本書收錄了大量薪酬管理咨詢實例，突出了實踐性；結合薪酬管理的前沿研究，多視角地展現了薪酬管理的研究成果，有利于發展讀者的辯證性思維，對薪酬管理進行深入思考；通過薪酬管理小知識、小案例，引導讀者拓展思維，強化了薪酬管理的規范性、趣味性。
本書內容深度適當、知識涵蓋面廣、體例新穎、系統性強、與時俱進，既包含了薪酬管理的基本理論知識，又對當前的理論前沿和熱點作了介紹，適合用作高等院校人力資源管理類專業學習薪酬管理的教材，也可供各類組織與各級管理人員自學、培訓使用。
前 言
薪酬管理作為人力資源管理理論體系中的重要內容，一直是人力資源管理領域一個復雜的、令人困惑的難題(Gerhart和Rynes，2003)，甚至被人稱為“薪酬之謎”。由于薪酬及薪酬管理涉及組織及其中每一個人的利益，具有特殊的重要性和敏感性，因此其制度化設計深受管理層的重視。薪酬管理屬于人力資源管理中的一個專業技術水平要求較高的管理領域，要求從業者不僅具有較好的理論基礎知識，具備科學的理念，掌握相應的方法、工具，還要求從業者具有較為豐富的實踐經驗。
人力資源管理是一門新興學科，有記載的較早的人力資源管理研究是在20世紀70年代。而薪酬管理作為其中的一個領域，其發展歷史更短。我國人力資源管理專業從20世紀50年代的勞動經濟學專業發展而來，1992年正式將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”，到了20世紀末，才真正以“人力資源管理”專業進行招生。由此可見，我國現代意義上的人力資源管理教育發展較晚，而薪酬管理的專業發展則更晚，導致了我國相關的專業書籍及教材存在諸多的不規范之處，如往往混淆薪酬管理體系、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成等基本術語。另外，我國特有的薪酬管理實踐也使得我國某些術語表述雖與西方國家相同或相近，但其實質性內容卻存在較大的差別。這也需要進一步加以規范，使我國薪酬管理符合國際薪酬管理規范，減少在跨國經營活動中的糾紛。
隨著經濟全球化與知識經濟的到來，人力資源在社會經濟發展中的作用日益突出，激發人的活力與潛力成為管理的重要目標。經濟全球化下，人力資源流動的范圍與自由度在不斷增大，這也要求我國人力資源管理的各個領域必須與國際接軌，否則，就會使人才流失，在競爭中處于劣勢地位。而薪酬管理無論是在理念上，還是在技術、方法與工具上，都需要與國際接軌，才能支撐我國企業走向全球一體化。
隨著全球化的發展以及在市場競爭的大潮推動下，當前各類組織正處于前所未有的變革期。工作由分工明確、邊界清晰轉向團隊工作，分工呈現動態化，邊界日趨模糊；工作本身由簡單、具體的體力勞動發展為復雜、抽象的智力勞動；工作中的投入由單一的投入發展為復雜的系統性投入；工作方式也由個體完成發展為團隊型合作方式。這導致工作績效衡量日趨復雜，自然也給薪酬管理帶來種種難題。同時，人工智能、組織形態、合作模式、經營管理模式、員工與組織的關系也正發生著日新月異的變化，內部創業、網絡型組織、動態能力、合伙人等新的組織模式給人力資源管理、薪酬管理帶來前所未有的挑戰。顯然，傳統的薪酬定價模式已難以適應當今的形勢，如何使得薪酬管理更好地支撐組織發展，有學者提出了戰略性薪酬管理的概念，要求站在戰略的高度審視薪酬管理。在當前背景下，更有必要對薪酬本質、薪酬管理的本質進行更深入、更科學的理解，真正把握薪酬管理的內涵，建立正確的薪酬管理哲學，靈活地運用薪酬管理的技術、方法、工具，將其科學性與藝術性有效地加以平衡。
由于學科的分工設置，使得薪酬與薪酬管理在相關經濟學、管理學、行為科學研究中都有涉及。但現實中，這些理論并沒有相互融合，妨礙了薪酬管理的創新與發展。在各學科之間相互融合加快的今天，有必要借鑒、吸收各相關領域的研究成果，以促進薪酬管理實踐。在強調創新以及快速發展的今天，批判性思維也成為人們亟須的一種思維與能力。這就需要從多重視角審視薪酬管理的既有知識，呈現薪酬管理中的多種觀點，啟發、引導人們進行思考，批判性、創造性地內化既有知識體系，而不是一味地照搬某一觀點或者工具方法。從薪酬管理專業的發展趨勢來看，也要求我們不僅要了解、掌握外顯知識，更要深入、系統地掌握其發展機制與規律，才能真正實現權變管理，達到一個更高的境界。
齊魯工業大學晁玉方副教授在從事教學工作的同時，深入薪酬管理第一線，從事企業管理咨詢十多年，服務了30多家大、中、小企事業單位，積累了豐富的薪酬管理實踐經驗。這既為本書的撰寫積累了大量基本材料，也促使筆者在實踐中不斷地反思、總結，將理論與實踐充分結合起來。2014年，筆者承擔了山東省成人高等教育特色課程“薪酬管理”建設項目，并于2014年通過專家組驗收。在此基礎上，筆者進行系統性整理，完善內容，優化大綱，申請并獲得齊魯工業大學2015年度教材立項(重點教材)。本書系齊魯工業大學2015年度教材立項成果，也是山東省成人高等教育特色課程“薪酬管理”建設項目的成果。本教材獲得了中國輕工業“十三五”規劃教材立項。
本書系統性地闡述了薪酬、薪酬管理的本質與內涵，總結了薪酬管理的內在規律，即薪酬管理的“道”；同時，結合組織實踐，從支持組織獲得競爭優勢，保護組織核心資源出發，系統性地闡述了薪酬管理的技術、方法、工具以及相應的薪酬管理制度、與其他人力資源管理的關聯等，即薪酬管理的“術”。本書不僅適合人力資源管理專業的本科生、研究生學習使用，還適合從事薪酬管理工作的人士參考閱讀。為啟發讀者能夠從多角度理解與思考薪酬問題，本書在傳統理論基礎上，力爭呈現多種觀點，強調思辨性，加深對薪酬管理理論與實踐的理解。
本書是筆者十多年薪酬管理實踐與教學工作的結晶。本書完成之際，筆者心里既充滿喜悅之情，也惴惴不安。本書雖經多年而成型，但必有其疏漏之處，懇請相關專家學者及讀者提出意見，聯系方式為chaochuwen@sina.com。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。”筆者將在人力資源開發、薪酬管理研究與實踐上繼續努力，不斷探索，也歡迎廣大薪酬管理研究者、從業者以及同學建立聯系，進行溝通與學習。
本書在撰寫過程中受到領導與同事的支持和幫助；受到齊魯工業大學重點教材建設計劃、山東省成人高等教育特色課程“薪酬管理”建設項目、山東省“十三五”人文社會科學研究基地、山東省高水平應用型立項建設專業的資助；主持或參與的管理咨詢的企業提供了諸多幫助；往屆學生也提出了較好的建議，在此一并感謝。由于薪酬的機密性，本書涉及的企業咨詢實例統一匿名處理。
晁玉方
目 錄
第一章 薪酬與薪酬管理概述 1第一節 薪酬的概念及其發展 2第二節 薪酬的相關概念及構成 7第三節 薪酬的本質、屬性與功能 14一、薪酬的本質 14二、薪酬的特征 16三、薪酬的功能 18第四節 薪酬管理的內容與功能 21一、薪酬管理概念的界定 21二、薪酬管理的性質與內容 21三、薪酬管理的功能與目標 25四、薪酬管理與人力資源管理的其他職能 27五、確定薪酬管理體系的原則與理論模型 28第五節 薪酬管理職能分布與人員職業操守 31一、薪酬管理職能及其分布 31二、薪酬管理流程 35三、薪酬管理人員的素質與職業操守 36第二章 薪酬管理理論的發展 39第一節 傳統宏觀工資理論 40一、生存費工資與最低工資理論 40二、工資基金理論 41三、工資差別理論 42第二節 現代西方宏觀工資理論 44一、邊際生產率理論 44二、均衡價格工資理論 45三、集體談判工資理論 46四、效率工資理論 47五、新制度學派工資理論 48第三節 薪酬管理的微觀理論 48一、委托代理與薪酬管理理論發展 49二、契約理論 50三、錦標賽理論(Tournament Theory) 51四、薪酬行為理論 52五、公平理論的發展 56六、社會比較理論 58七、分享經濟理論 60八、查爾斯·漢迪的管理思想 61第三章 薪酬管理哲學與戰略性薪酬管理 63第一節 薪酬管理哲學 64一、薪酬管理哲學的概念與特征 64二、薪酬管理哲學的具體內容 65三、薪酬管理理念的發展 69第二節 戰略性薪酬管理的提出與內涵 72一、戰略性薪酬管理的提出背景 72二、戰略性薪酬管理的內涵 74三、戰略性薪酬管理的特征 76第三節 戰略性薪酬管理設計與構建 78一、戰略性薪酬管理的設計要點 78二、戰略性薪酬管理設計的步驟 80三、戰略性薪酬管理應注意的問題及對人力資源管理的要求 82第四章 薪酬策略及其影響因素 84第一節 薪酬策略 85一、薪酬策略概述 85二、薪酬定位策略 86三、薪酬結構策略 89四、薪酬構成策略 91五、薪酬支付對象策略與其他策略 93第二節 薪酬策略的影響因素 96一、宏觀環境對薪酬策略的影響 96二、勞動力市場對薪酬策略的影響 98三、產品市場(行業)對薪酬策略的影響 100四、組織文化對薪酬策略的影響 103五、組織發展階段對薪酬策略的影響 106六、組織發展戰略對薪酬策略的影響 108七、其他組織特征要素的影響 111第五章 薪酬管理體系設計與薪酬管理診斷 113第一節 薪酬管理體系設計與診斷 114第二節 薪酬管理體系診斷的概念與功能 115第三節 薪酬管理診斷模型與具體內容 119第四節 薪酬管理滿意度診斷 121第五節 薪酬公平感診斷 127第六節 薪酬管理診斷的類別與流程 130第七節 薪酬管理體系設計與薪酬管理診斷的關系 131第六章 薪酬調查 133第一節 薪酬調查及其分類 134一、薪酬調查的內涵 134二、薪酬調查的功能 135三、薪酬調查的基本原則 136四、薪酬調查類別 136第二節 薪酬調查方法與薪酬數據獲得途徑 138一、薪酬調查方法 138二、薪酬調查的環境影響與薪酬調查途徑的選擇 143第三節 薪酬調查的內容與調查方案設計 144一、薪酬調查的內容 144二、薪酬調查方案設計 145三、薪酬調查問卷設計 147第四節 薪酬調查實施步驟與相關要求 150第五節 薪酬調查數據統計與薪酬調查報告 152一、薪酬調查數據基本分析方法 152二、薪酬調查數據分析的表圖表達 155三、薪酬調查報告的撰寫 157第七章 薪酬水平的確定與薪酬預算 159第一節 組織薪酬水平定位與薪酬預算 160第二節 薪酬預算的作用與特征 161一、薪酬預算的作用 161二、薪酬預算的特征 162三、薪酬預算編制的目的 162第三節 薪酬預算的口徑與責任部門 163一、薪酬預算的口徑 163二、薪酬預算的責任部門與流程 166第四節 薪酬預算的編制原則與方法 167一、薪酬預算的編制原則 167二、薪酬預算的總體方法 168三、薪酬預算的具體方法 169第五節 薪酬預算步驟與薪酬預算報告 173第八章 薪酬體系 177第一節 薪酬體系的內涵及其影響因素 178第二節 三種基本的薪酬體系 180一、職位薪酬體系 180二、技能薪酬體系 182三、能力薪酬體系 184四、三種基本薪酬體系的比較 186第三節 績效薪酬體系 187一、績效薪酬體系概述 187二、績效薪酬實施的影響因素 188三、績效薪酬的作用機制 194四、績效薪酬的具體形式 198五、績效薪酬體系與三種基本薪酬體系的關聯 209第四節 年功薪酬體系與計時薪酬體系 213一、年功薪酬體系 213二、計時薪酬體系 215第五節 其他薪酬制 216一、團隊薪酬制 216二、協議薪酬制 218三、復合型薪酬體系 219第九章 職位薪酬體系設計與構建 221第一節 職位薪酬體系構建步驟與職位評價概述 221第二節 職位價值評價方法 223一、排序法 224二、分類法 225三、要素計點法 228四、要素比較法 237五、幾種主要職位評價方法的比較 241第三節 常用的幾種職位評價系統 242一、海氏職位評價系統 242二、美世IPE職位評估體系 250三、美國聯邦政府的職位價值評價系統 260第四節 職位價值評價的組織實施及其發展 263一、職位價值評價的組織實施 263二、職位價值評價實踐中的若干問題 265三、職位評價的發展趨勢 266第十章 職位薪酬結構設計 268第一節 薪酬結構及相關基本概念 269第二節 薪酬結構設計決策及其影響因素 277一、理想的薪酬結構設計 277二、薪酬結構設計中的重要決策 278第三節 薪酬結構設計步驟與實現 280一、繪制薪酬政策指導線 280二、確定職位薪酬等級序列 282三、職位薪酬等級區間(帶寬)設計 282第四節 寬帶薪酬結構 283一、寬帶薪酬發展背景與內涵 283二、寬帶薪酬結構設計中的關鍵決策與實施步驟 285三、寬帶薪酬結構實施注意事項 288第十一章 技能與能力薪酬體系的構建 291第一節 技能薪酬體系概述 292一、技能薪酬體系的發展背景與目標 292二、技能薪酬體系的適用范圍與前提 293三、技能薪酬體系設計中的關鍵決策 295第二節 技能薪酬體系設計步驟 297一、建立技能薪酬體系設計的領導小組與設計小組 297二、工作任務與技能分析 298三、創建技能模塊及其定價 301四、技能分析、培訓與認證 303五、制定技能薪酬體系方案 304第三節 能力薪酬體系的設計 304第四節 技能與能力薪酬體系實踐中的若干問題 305第十二章 績效薪酬體系設計 309第一節 績效薪酬體系的設計原則與要求 310一、績效薪酬體系設計的目的 310二、理想化的績效薪酬體系與設計原則 311三、績效薪酬體系設計的構成要素 314第二節 計件工資體系設計 317一、計件工資的適用范圍與類別 317二、計件工資制設計步驟 321三、計件工資制設計與實施的要點 324第三節 崗位績效薪酬體系設計 325一、崗位績效薪酬的適用范圍 325二、崗位績效薪酬體系設計 326三、崗位績效薪酬體系設計與實施要點 330第四節 年薪制設計 331一、年薪制的適用范圍與原則 331二、年薪制的設計 332三、年薪制方案設計與實施注意事項 338第五節 績效加薪設計 339一、績效加薪的適用對象 339二、績效加薪設計的方法 340三、績效加薪設計與實施中的要點 344第六節 群體性績效獎勵計劃設計 344一、群體績效獎勵的適用范圍與種類 344二、群體績效獎勵計劃設計 347三、群體績效獎勵計劃設計與實施注意事項 354第七節 特殊獎勵計劃與一次性獎金設計 354一、特殊獎勵計劃概述 354二、特殊獎勵計劃設計 356三、特殊獎勵計劃設計與實施注意事項 357第十三章 股權激勵與員工持股計劃 359第一節 股權激勵與長期績效獎勵計劃 360第二節 股權激勵計劃的設計原則與前提 363第三節 股權激勵計劃設計的關鍵決策 365第四節 股權激勵計劃設計程序 368第十四章 員工福利管理 374第一節 員工福利及其發展 375第二節 員工福利的類別與具體形式 378第三節 企業年金計劃 383一、企業年金概述及其相關主體 383二、企業年金的“全拆分”模式 385三、企業年金計劃的“2+2”模式 386四、企業年金的分類 387五、企業年金計劃的設計 388第四節 彈性福利計劃 393第五節 員工福利規劃與設計 394一、員工福利規劃的標準及其問題 394二、員工福利設計的影響因素與步驟 396第六節 員工福利外包 399第十五章 薪酬構成設計與薪酬定級定檔 402第一節 薪酬構成設計 403一、薪酬構成設計概述 403二、經濟性薪酬構成因素設計 404三、薪酬構成要素的比例設計 409第二節 員工精神報酬要素的設計 409第三節 員工薪酬定級定檔 412一、薪酬定級定檔及其方法 412二、薪酬定級定檔中需要注意的事項 414第十六章 薪酬日常管理 416第一節 薪酬管理的制度化 417第二節 薪酬支付管理 418一、薪酬支付的基本原則 418二、薪酬支付的保密制度與透明制度 420三、薪酬支付類型與支付周期 421第三節 薪酬控制 422第四節 薪酬溝通 426第五節 薪酬的稅收管理 429第六節 薪酬管理中的政府和法律問題 432一、薪酬管理相關的法律法規 432二、“同工不同酬”與薪酬歧視 432三、最低工資保障 433四、工資集體協商制度 434第十七章 薪酬外包與薪酬管理國際化 436第一節 薪酬外包 437第二節 國際化對薪酬的影響 438一、國際化對薪酬管理的影響 438二、美日德新等國的薪酬管理模式 443第三節 外派人員的薪酬管理 446參考文獻 452
